5 أسئلة تساعدك على اختيار موظفين أفضل في مقابلة العمل

يتعامل أغلب أصحاب العمل مع المقابلة بطرق خاطئة، يقول مستشار الأعمال أنثوني تان لتحديد المرشحين الذين لديهم جوهر وليس الذكاء فقط، هنا بعض الأسئلة الأفضل لتسألها.

عدد الأسئلة التي يمكن سؤالها في مقابلة العمل لا متناهية ولكن أغلبها تدرّج تحت بندين هما: أسئلة عن الكفاءة وأسئلة عن الشخصية.

أسئلة الكفاءة تهدف الى اظهار مهارات وقدرات ومؤهلات الشخص. أسئلة الشخصية يكون المراد منها تسليط الضوء على القيم الجوهرية وشخصية الشخص الذي تجري معه المقابلة. وعلى الرغم من أن النوعين من هذه الأسئلة مهم، “نحن منحازين الى جانب الكفاءة” يقول أنثوني تان، مستشار أعمال والمدير التنفيذي لشركة Cue Ball Group)) في بوسطن.” ونحن نهمل صفات مهمة كالصدق والعاطفة والحكمة.

“ما هي نقاط ضعفك؟”

السؤال الأكثر استخداما في بند الاسئلة الشخصية، ولكن لا قيمة له. يشعر مقدم المقابلة أنه ملزم على سؤالِهِ لأن الجواب، إذا كان صادقا، يمكن ان يكون قيّما. ولكن في الحقيقة، الأجوبة المعتادة –” أنا أهتم للتفاصيل كثيرا” و” أنا أعمل بكد” و “أنا اهتم كثيرا” – تكون مدرب عليها مسبقا وقابلة للتنبؤ من قبل المقدم ومخادعة. وبينما يكون المرشحين مدركين أن جوابهم غير مفيد أو صادق، فإنهم يخشون ايضا اظهار عيوبهم الحقيقية.

يجب على الشركات اكتشاف طرق لتقييم شخصيات الموظفين المحتملين. تان، وهو أيضا مؤلف كتاب Good People: The Only Leadership Decision That Really Matters، يعتقد أن عمل اختبارات للسمات كالنزاهة والتواضع والامتنان والوعي الذاتي هي مفتاح الحصول على الرضا الوظيفي والنجاح.

“لا توجد عناصر أكثر اهمية من الأشخاص والقيم بالنسبة للميزة التنافسية على المدى الطويل،” يشرح.” هم حساسون تجاه تطوير الهدف والمعنى وراء أي منظمة.” لذلك، على مقدمي المقابلة السعي لالتماس الأسئلة التي لا يمكن ان تكون أجوبتها غير محددة وبصيغ مبتذلة(كليشيه).

سؤال عن الشخصية رقم 1: ” ما هي السمة او السمتين في اهلك التي تريد أن تضمن أنَّك أنت وأطفالك ستكتسبونها لمدى الحياة؟” الهدف هنا أن نخلق محادثة التي ستؤدي الى البوح، لا إعادة سرد، يقول تان. هذا السؤال سيتطلب أكثر بقليل من التفكير من قبل المتقدم على الوظيفة ويلقي الضوء على الأشياء التي يهتم بها.

بعد سماع الاجابة الأولية للشخص يقول تان أنه يجب فورا المتابعة ب” أيمكنك ان تخبرني بالمزيد؟” هذا اساسي إذا كنت تريد استخلاص جواب بعمق حقيقي وجوهر. وقد تريد ان تملء سكوت المتحدث، “كن مرتاح في الصمت الدراماتيكي للمتحدث” يقول تان. “التحلي بالصبر والسماح لهم بالمشاركة غالبا ما تؤدي الى أجوبة أفضل.”

سؤال عن الشخصية رقم 2: “ما هو ناتج ضرب 25 * 25؟” تان يريد ان يرى كيف يتفاعل الأفراد تحت ضغط الوقت الحقيقي واجوبتهم ستريك كيفية تعاملهم مع المواقف الحرجة والصعبة. هل يصبحون دفاعيين او خجلين او حتى عصبيين؟ او انهم منفتحين وعلى استعداد للعمل على المعضلة؟ وإذا مرشح ما استسلم او طرح الجواب الخاطئ بدون تفكير، يحب تان أن يطلب منهم أن ينظروا إلى السؤال من زاوية أخرى: “تخيل بدلا من ذلك لو عندك 25 قطعة من الفئة الأرباع (أي ربع سنت، 0.25 دولار) في جيبك – كم سيكون معك إذا؟” هذا لا يعني اختبار ذكاء الرياضي لدى الشخص، يتابع تان” هذا يعني أنه إذا كان من الممكن لهذا الشخص ان يحس بالحرج وعدم الراحة وان يعمل معي مع ذلك.

عندما يعمل شخص في وظيفة ما فانهم لن يكونوا دائما في المواقف التي تريحهم.

سؤال عن الشخصية رقم 3: “أخبرني عن 3 أشخاص غيرت حياتهم بشكل ايجابي. ماذا سيقولون لو اتصلت بهم غدا؟ التحقق من المراجع عموما سيكون تضييعا للوقت، يؤكد تان.

بالطبع، سيكونوا قد اختاروا واستعدوا للتفاخر بأحد المرشحين. عوضًا عن ذلك، يظن تان انه من المفيد أكثر أن يعرف عن الأشخاص الذين ساعدهم المرشح. وقد لا يكون هذا الشخص هو زميل عمل، بل قد يكون قريب او جار او زميل صف او صديق. تريد المنظمات موظفين يستطيعون رفع معنويات بعض.

“وإذا لم يتمكن المرشح من التحدث عن أحد فسأحاول أن افهم لماذا.” يقول تان. ينسب تان الكثير من نجاحه للعلاقات – كمرشد وكموجَه- التي كانت في حياته.

عندما يميل شخص طبيعيا الى الارشاد الحساس من الممكن ان يكون له تأثير الدومينو على المنشأة.” لقد تعلمت ان الأشخاص من هذا النوع هم الذين يحدثون تغييرا في المنظمة.” يكمل تان.

سؤال عن الشخصية رقم 4: اسأل نفسك (وباقي افراد الطاقم، إذا كانوا ذو صلة) بعد المقابلة:” أيمكنني تخيل أخذ هذا الشخص معي لعطلة عيد؟ “هذا قد يبدو شخصي للغاية ولكن” أنت تريد تطوير علاقتك معهم،” يقول تان.

وبالرغم من أنك لم تمضي وقتا طويلا مع هذا الشخص ولكن غالبا سيستجيب حدسك على هذا السؤال.

“عندما اسأل هذا السؤال عن زملائي في العمل أحصل على استجابات (نعم او لا) حدسية قوية أكثر بكثير من عند مراجعتي لقائمة الكفائة”.

سؤال عن الشخصية رقم 5: بعد المقابلة، قم بسؤال مكتب الاستقبال او الأمن: “كيف كان تفاعل المرشح معكم؟” كن على علم بكيفية معاملة الاشخاص للغرباء، فهذا يقول عنهم إن كانوا يتصرفون برقة وبعقل منفتح ويرون الأخرين على قدم المساواة.

يعرف تان شركة حيث يطلب مقدم المقابلة من الأمن أن يؤخر المقابلة 10 دقائق للمرشح ليرى رد فعلهم. ” ولكنني لا أعلم إذا كنت سأصل الى هذا الحد.” يقول تان.

توظيف أشخاص جيدين يتجاوز نجاح الشركات. توظيف منظمة بأشخاص ذو جوهر هو أكثر من تحسين معدل البقاء صافي الربح فقط، يقول تان.

فقد يكون له أثر مضاعف لأن الموظفين يتواصلون مع العالم، على الرغم ان هذا التأثير قد يصعب تحديده وقياسه. وعلى الرغم من أن هذه الأسئلة الشخصية هي لمقابلات العمل ولكن يمكن لجميعنا أن نستفيد من السؤال:” ما الدور الذي يمكنني لعبه لأكون ذو تأثير ايجابي على الأخرين؟”

المصادر: 1